La transformation digitale est au cœur du plan stratégique d’Orange et de sa promesse « d’employeur digital et humain ». L’entreprise est précurseur dans le développement de programmes ambitieux visant à développer les pratiques et la culture digitales de ses collaborateurs. Objectif : embarquer tout le monde, quel que soit son métier, sa fonction, son âge, sa maturité digitale, pour permettre à chacun d’être acteur de la 4è révolution industrielle.
Quels sont les enjeux de la transformation digitale d’Orange ?
Dans un monde transformé par le digital, Orange veut faire du numérique un levier de sa transformation au service du progrès, de la qualité de vie au travail et du développement des salariés. Son ambition « d’employeur digital ET humain » est d’accompagner chaque collaborateur dans cette transformation, en s’appuyant sur des programmes volontaristes lancés dès 2014 et que nous accélérons depuis 2 ans parce que nous vivons dans un monde VUCA – volatile, incertain, complexe et ambigu – qui requiert vitesse et agilité. Orange a d’ailleurs été l’une des premières entreprises à signer, en septembre 2016, un accord inscrivant cet engagement fort et sa volonté d’embarquer et d’accompagner l’ensemble de ses salariés dans cette transformation numérique. Cet accord est basé sur un équilibre entre les opportunités à saisir (collaborations facilitées par le réseau social interne, amélioration des espaces de travail, ou personnalisation de l’expérience salarié…) et la protection des salariés qui anticipe les risques potentiels liés à l’usage des outils numériques.
Quels sont les défis liés à cette transformation ?
Dans une symétrie des attentions, nous souhaitons faire vivre aux salariés d’Orange une expérience à la hauteur de celle que nous voulons pour nos clients en mettant notre culture d’innovation et notre expertise numérique au service de leur quotidien. Mais, développer l’usage et la pratique des outils du numérique n’est qu’un des défis de la transformation. L’autre challenge, plus difficile et long, sur lequel nous mettons désormais l’accent, est culturel. Il s’agit de faire évoluer, dans tous les secteurs de l’entreprise, nos modes de travail, nos façons de manager, nos comportements, en intégrant les évolutions technologiques et sociétales, notamment les aspirations de la « génération Y » à une autre relation au travail et à l’entreprise. Au final, l’objectif est de simplifier notre fonctionnement et de renforcer les échanges et la collaboration entre tous pour transformer notre relation avec nos clients.
Sur quels objectifs reposent vos programmes de transformation culturelle ?
Notre premier programme d’acculturation s’articulait autour de trois axes :
- la communication pour sensibiliser aux enjeux de la transformation, aider nos collaborateurs à s’approprier et à prescrire les produits et services vendus à nos clients, les acculturer aux réseaux sociaux, les alerter sur le bon usage des outils digitaux et les risques.
- la formation, levier essentiel mais pas unique, pour réussir la transformation des compétences. Elle proposait une voie d’apprentissage numérique nouvelle en autonomie, en complément des actions de formations de nos écoles métiers et d’Orange Campus pour les managers.
Ces deux objectifs ont été soutenus par le lancement de la Digital Academy Orange qui permettait à chaque salarié d’acquérir un socle commun de connaissances sur le digital en réalisant, de façon interactive et à son rythme « son cursus digital », à l’issu duquel X salariés d’Orange France sur 75 000, ont obtenu leur passeport numérique. Des MOOC comme « décoder le code » et des COOC par exemple sur les nouvelles compétences de community manager complétaient les dispositifs.
Et le troisième volet ?
Il s’agit de tester et d’expérimenter. Ce sont des piliers de notre promesse d’employeur pour garantir des compétences utiles pour demain, développer notre agilité collective et favoriser l’engagement de chacun. Ce volet repose sur la conviction forte que faire soi-même est un mode d’appropriation des transformations très efficace. Pour le développer, nous avons lancé divers lieux permettant aux collaborateurs d’expérimenter de nouveaux modes de travail collaboratifs, créatifs et ouverts : des « code rooms », des « digital lab », un « Work Lab » et un espace de « Corpo-Working », la Villa Bonne Nouvelle qui a essaimé sur d’autres sites Orange. Ce lab d’expérimentation et d’apprentissage des organisations du travail de demain fonctionne par « saison » et intègre des équipes projets internes, des start-ups et free-lances dans une communauté d’une soixantaine de résidents qui fonctionnent suivant les processus d’intelligence collective.
Notre réseau social interne Plazza, ouvert à l’ensemble des salariés du Groupe depuis 2015, contribue également à casser nos silos internes en développant l’esprit de partage, l’engagement et les échanges collaboratifs entre les métiers, les niveaux hiérarchiques et les grandes entités du groupe. Il vit aujourd’hui au travers de 9 000 communautés actives sur Orange France.
Vous avez également lancé un réseau innovant « d’ambassadeurs du digital » …
Cette initiative vise à ne laisser aucun collaborateur au bord du chemin. Elle répond à deux engagements formalisés dans notre accord d’entreprise 2016 : nous assurer que chaque salarié dispose du temps nécessaire pour acquérir l’autonomie de la maîtrise des outils numériques ; organiser des échanges et des transmissions de compétences entre collaborateurs. Elle incarne à la fois les codes de la culture digitale et notre modèle d’employeur digital et humain.
Ces 1 000 ambassadeurs du digital, animés par une centaine d’ambassadeurs référents, sont des collaborateurs volontaires. Ils partagent une curiosité d’esprit, une appétence pour le digital, une envie de transmettre leur expérience mais aussi d’apprendre à travers le collaboratif. Ils consacrent, en accord avec leur manager, une partie de leur temps de travail à former leurs pairs, via l’apprentissage des usages et du faire, sur des sujets complémentaires à ceux de la Digital Academy : réseaux sociaux, applis Orange, objets connectés, innovations des Shows Hello, environnement de travail du salarié…. Nous pensons que ce réseau constitue un vrai levier de notre transformation avec les valeurs de partage, de solidarité et d’intergénérationnel.
Quelles sont les autres initiatives récentes ?
Elles sont nombreuses et diversifiées car le foisonnement permet de toucher les diverses catégories de population qui font la richesse du Groupe, tandis que le digital permet d’adresser, avec leurs codes propres, les centres d’intérêt et les modes de fonctionnement de chacune de ces populations. Quelques exemples : pour développer les compétences digitales de demain, nous montons des dispositifs de formation-acculturation, voire de reconversion interne, aux métiers de la Data, au Design Thinking, à l’agilité.
Deux initiatives contribuent à une nouvelle expérience d’apprentissage de la culture du digital par le digital :
- Le programme Orange Learning qui propose une nouvelle expérience d’apprentissage. Chaque salarié peut devenir acteur de son évolution en conduisant son propre parcours de développement des compétences et en se formant quand il le souhaite sur différents terminaux.
- Les Learning Expeditions organisées pour les managers pour s’inspirer de pratiques innovantes et sortir des frontières de l’entreprise.
Pour renforcer la culture de l’innovation et l’esprit intrapreneurial, nous avons lancé fin 2017, le programme d’innovation salarié OZ. Chacun peut ainsi exprimer des idées d’amélioration continue ou d’innovation, participer à des défis collectifs et postuler à l’ »Intrapreneurs Studio », un incubateur interne pour développer des projets d’innovation. Le programme de La Petite Fabrique s’adresse plus spécifiquement à la « génération Y » : un groupe de salariés de moins de 30 ans, animés par l’envie de changer le monde, et mobilisés sur l’expérimentation de modes de travail internes plus simples et efficaces. Nous lancerons prochainement un pilote d’immersion apprenante de salariés Orange dans des start-ups. A l’inverse, nous testons des solutions apportées par des start-ups sur des sujets nouveaux comme le développement de la culture du feed-back collectif...
Permettre à chacun de s’étonner, de se confronter à l’autre qui fait différemment, de tester, de reproduire, de favoriser l’apprentissage ou le brassage de cultures, de prendre des initiatives sont autant de leviers pour apprendre, s’adapter en continu et embarquer nos salariés dans la révolution que nous vivons.
